A propósito del artículo Reclutamiento virtual: efectos de la web 2.0 llegan a departamentos de RR.HH. del Diario finaciero On-Line

Opino que me parece excelente artículo, porque tiene una buena pregunta, pero dada la experiencia que tengo en 2.0 creo que la respuesta va en el camino exactamente contrario. Claro, yo no soy experto en RRHH, pero eso mismo me sirve de ventaja por no estar comprometido con convicciones propias de la industria.

Lo que se es que las empresas tienen la tendencia a pensar que las personas y los clientes piensan en ella, son un poquito egóticas. La cosa va al revés, los egóticos somos nosotros. Es por eso que la tendencia para un buscador de talentos debiera ser "saber como buscar" y no esperar que vengan. En general -hay excepciones- llegarán aquellos que no son retenidos, por lo tanto que no es claro su aporte, ciertamente también estarán los que andan buscando crecer o cambiar de aire.

En concreto, lo que planteo es que la gente está dispuesta a gastar su tiempo en aquello que lo fortalezca, y una de esas cosas, al largo plazo, son las redes sociales (eso de la época de mi tía Pascuala). Fortalecer su participación en redes sociales es fortalecer su posición, identidad, su carrera. Eso va ocurriendo durante la vida, y salvo los desempleados crónicos, en general estamos trabajando en nuestros tiempos libres en fortalecer nuestras redes. Eso incluye las redes cibersociales. Connotado es el tema de Facebook, pero con foco estrictamente laboral, la más popular es Linkedin, que seguro todos ustedes conocen y que ya debieran estar matriculados armando su red social-laboral. Linkedin a estas alturas tiene más de 50 millones de inscritos. En el caso de LinkedIn la vida profesional de uno no solo está construida por uno mismo sino por el aporte que le hacen los otros, dada sus trayectorias y sus evoluciones, además de los mismos juicios con que ellos describen a los "recomendados".

Por lo tanto una buena pregunta para las empresas es cómo salir a buscar a "empleados" y no "desempleados". Cómo buscar a quienes estén en plenitud desarrollando su potencialidad, demostrando resultados y no aquellos que están de salida con la cabeza en otra parte. Si esto no es muy distinto al futbol. los buenos contratos se los llevan los goleadores en cuanto meten goles, no aquellos que faltan a los entrenamientos, eso baja de precio.

Algunas de las tendencias al respecto (a favor y en contra de mi tesis)

1) La aparición de WebServices de recultamiento para ejecutivos (de $50 millones de pesos anuales) suena interesante, por ejemplo:
- www.risesmart.com
- www.sixfigures.com.au
- www.6figurejobs.com
- www.netshare.com

2) Sistemas innovativos de reclutamiento
- www.hirevue.com es un sistema de video en línea desarrollado para ayudar a las compañías a acelerar el proceso de las entrevistas para reclutamiento

3) Conocer a través de los intereses de carreras. Otro ejemplo interesante en temas relacionados a reclutamiento son los Career Coaching, espacios donde las personas pueden conocer los empleos o carreras que les interesa desarrollar desde experiencias más vividas que la información.
- figuringoutcareer.com es un lugar donde te ayuda a tener prácticas "part-time flexible placements" pero en el contexto de ayudarte a conocer tu propia vocación. 
- Brian Kurth, autor del libro Test-Drive your Dream Job, ofrece una alternativa soñada para algunos, convertir tus vaciones en realizar el trabajo que siempre soñaste realizar. Interesante concepto. Y se cobra por eso en vez de pagar. Yo por ejemplo soñaría con ser capitán de un Catmarán para turismo polinésico o ser domador de caballitos de mar. el sitio web se llama www.vocationvacations.com 
- Hay un caso perdedor en estos emprendimientos Por ejemplo el webservice de ofertas de trabajo a través de videos para que conocieras mejor el ambiente laboral y la pega real. CareerTours.com , era un sitio de reclutamiento que mostraba ejemplos de trabajos a realizar para que los candidatos sepan a lo que van y se sientan atraidos, usaban YouTube. Tuvo su pick a principios del 2009, casi 20mil visitas diarias. En octubre no llegaba a las 5mil y cayendo, teniendo que ser cerrado en diciembre.

Otro ejemplos de fracaso y que en algún momento apareció atractivo (2005), fue YorZ.com, una comunidad diseñada para que usuarios refirieran a candidatos para grandes trabajos y si eran contratados hacian dinero de esa transacción, un nuevo sentido del headhunting, un headhunting social.

Hay mucha tela que cortar, esto es para entretenerse un rato en tendencias de reclutamiento.